Egyetemünk további dinamikus fejlődésének elősegítésére a HR-szabályozó rendszer megújítását határozta el. A foglalkoztatási követelményrendszer, valamint a teljesítményértékelés tartalmi és formai átalakítása szükségessé teszi a belső szabályozási környezet megújítását. Széles körű egyeztetések után előkészítésre kerültek azok a dokumentumok, melyek az új rendszerben meghatározzák a HR-folyamatok működési kereteit, szabályait.

A változások lényege, hogy a Szervezeti és Működési Szabályzat (SZMSZ) foglalkoztatási követelményrendszere kibővül, s ezzel átfogó keretszabályozás jön létre. Az SZMSZ mellett további operatív részleteket, folyamatokat is leíró új szabályozó eszköz, HR kézikönyv és Teljesítménymenedzsment kézikönyv is készül. Mindezekről a Szenátus a mai napon jóváhagyó döntést hozott. Az új szabályzatok májusi hatályba lépésüket követően elérhetők lesznek az egyetemi honlapon bejelentkezés után a Dokumentumtár/Intézményi szabályzatok menüpont alatt.

Az új szabályozás célja, hogy tovább növelje egyetemünk rugalmasságát, jobban igazodjon az intézmény új struktúrában való működéséből eredő elvárásokhoz, valamint hatékonyan ösztönözze az egyéni és a szervezeti célok megvalósulását. A HR kézikönyvben meghatározásra kerül többek között a munkaköri, a karrier-, a juttatási és ösztönzési rendszer, valamint a kapcsolódó elvárások és feladatok rendszere. A teljesítményértékelés rendszere a Teljesítménymenedzsment kézikönyvben kerül részletesen szabályozásra.

Mindezzel szeretnénk motiválni és láthatóvá tenni a kiemelkedő teljesítményeket, melyekhez kellő elismerést is tervezünk rendelni. Ehhez a vezetők szélesebb döntési jogkörrel fognak rendelkezni.

A szabályzatok májusi hatályba lépésével közös célunk, hogy a hatékony, minden munkatárs számára ösztönző, az intézményi stratégiai célokat támogató, átlátható új rendszerrel erősítsük egyetemünk versenyképességét.

G y ő r, 2022. április 25.

Melléklet az 5/2022. számú Irányító Testületi körlevélhez

Foglalkoztatási Követelményrendszert érintő szabályzatváltoztatások

I. Bevezetés

A teljesítménymenedzsment rendszer megújítása az egyetem alapműködését érinti. A foglalkoztatási követelményrendszer, a teljesítményértékelés tartalmi és formai átalakítása a belső szabályozási környezet teljes megújítását eredményezi. A koncepció kialakítása során az egyetem vezetése, a kari és tanszéki vezetés, a funkcionális területek vezetői bevonásra kerültek.

A jelenlegi kettő helyett (1. SZMSZ, 2. Humánpolitikai szabályzat) a jövőben három szervezetszabályozási eszköz (1. SZMSZ, 2. HR kézikönyv, 3. Teljesítménymenedzsment kézikönyv) határozza meg az egyetem humánpolitikai környezetét.

A strukturális átalakítás célja, hogy legyen egy olyan szabályzat, amely a foglalkoztatás intézményi alapelveit, kereteit rendszerezi; és e mellett legyenek olyan operatív részleteket leíró szervezetszabályzó eszközök, amelyekből a folyamatokra vonatkozó részletek egyértelműen és részletesen kifejthetők, és amelyek módosítása, karbantartása egy szabályzatnál rugalmasabb módon kezelhető. Ez a megközelítés a Szervezeti és Működési Szabályzat tartalmi bővítését, illetve két új kézikönyv kialakítását eredményezte. A jelenlegi Humánpolitikai Szabályzat operatív részletei a kézikönyvekbe, a keretszabályozási részei az SZMSZ-be kerültek. 

II. Strukturális változások összefoglalása

Szervezeti és működési szabályzat

A hatályos Szervezeti és Működési szabályzat foglalkoztatási követelményrendszerre vonatkozó részei kibővítésre kerültek egy átfogó keretszabályozás kialakításának az igényei alapján, így a jelenlegi 2,5 oldal összesen 8 oldalra bővült, a legfontosabb szabályok az SZMSZ részeivé váltak.

Jelenleg:

• Általános foglalkoztatási szabályok
• Oktatók és tudományos kutatók támogatása
• Munkavállalók részvétele a döntéshozatalban
• Egyéb szabályozások

Tervezett:

• Általános szabályok
• Humánerőforrás tervezés és gazdálkodás rendje
• Általános foglalkoztatási szabályok
• Munkakörök az egyetemen
• Oktatói munkakörökre vonatkozó speciális szabályok
• Vendégoktatók, címzetes oktatók
• Munkatársi teljesítményértékelés rendszere
• Munkavállalók részvétele a döntéshozatalban
• Átmeneti szabályok
• Egyéb szabályozások

Humánpolitikai kézikönyv

A kézikönyv tartalmazza az egyetem humánpolitikai feladatellátására vonatkozó feladatok, hatáskörök, folyamatok részletes leírását összességében több mint 70 oldal terjedelemben. A kézikönyv az SZMSZ rendelkezéseivel összhangban, a transzparencia érvényesülése mellett módosítható a jövőben. Tervezett tartalmi struktúra:

• Kézikönyv célja
• Munkáltatatás és munkairányítás rendszere az intézményben
• Humánpolitikai tervezés folyamata
• Munkaviszony létesítése
• Munkakörök rendszere
• Karrier-rendszer és előmenetel
• Ösztönzési-juttatási rendszer
• Mellékletek

Teljesítménymenedzsment kézikönyv

A teljesítménymérés és értékelés folyamatára külön kézikönyv készült, mivel annak komplexitása szétfeszítette volna a HR kézikönyv kereteit. A kézikönyv az SZMSZ rendelkezéseivel összhangban, a transzparencia érvényesülése mellett módosítható a jövőben. A kézikönyv terjedelme 26 oldal, tartalma:

• A kézikönyv célja
• Definíciók
• Koncepcionális alapok és elvek
• A teljesítménymenedzsment magas szintű folyamata
• A teljesítményértékelés érintettjei
• A teljesítményértékelési folyamat támogatása
• A teljesítményértékelés időbeli megvalósítása
• A teljesítményértékelés szempontrendszere – oktatók és kutatók
• A teljesítményértékelés szempontrendszere – támogató munkatársak
• A teljesítményértékelés szempontrendszere – vezetők
• A teljesítményértékelési folyamat megvalósítása
• A teljesítményértékelés eredményeinek kezelése
• Mellékletek

III. Tartalmi változások összefoglalása

Általános foglalkoztatási szabályok

• Rugalmasabb munkaerőfelvételi szabályrendszer és folyamat került kialakításra (pályázati kötelezettség helyett „vezetői javaslat”, „belső pályázat”, „nyílt pályázat” bevezetése, illetve határozott idejű alkalmazás lehetőségének megteremtése vezetői döntés alapján).
• Egyértelműbb és remélhetőleg gyorsabb pályáztatási és beléptetési folyamat került kialakításra. Az oktatói munkakörbe történő felvételhez szükséges testületi döntések decentralizálásra kerültek a tanársegéd, adjunktus, illetve a tanár mesteroktató szinteken.

Humánpolitikai tervezés

• A jelenlegi tervezési gyakorlat kiterjesztésre kerül a támogató területekre is.
• A humánpolitikai tervezés során jóváhagyott munkaerőfelvétel, illetve előmenetel tényleges megvalósításának folyamata gyorsításra került.

 Munkaköri rendszer

• A munkaköri rendszer a jogszabályi környezet keretei között újragondolásra került. Azonos kompetenciakörbe tartozó feladatrendszerekre munkakörcsaládok és munkakörök kerültek kialakításra. A támogató terület munkaköri struktúrája teljes mértékben megújult, szakterület-specifikus munkakörök jöttek létre. Az oktatói-kutatói munkakörök szerkezete érdemben nem változott, viszont az egyes munkakörökön belüli fokozatok differenciálásra kerültek. A munkakörökhöz a jövőben sztenderdizált feladatrendszer kapcsolódik, amely egy adott teljesítményértékelési időszakra lesz testre szabható (pozíció). Ennek köszönhetően egy-egy munkakörben évente változtathatók a feladat-hangsúlyok (pl. oktatáshangsúlyos vagy kutatáshangsúlyos időszakok)
• Az egyes munkakörök célja, feladatrendszere, kompetenciakövetelményei újragondolása megtörtént, és egységes szerkezetben az ún. munkaköri térképbe kerültek rögzítésre. A végzettségre, illetve tapasztalati időre vonatkozó kritériumok enyhítésre kerültek, annak érdekében, hogy a teljesítmény legyen a meghatározó az eltelt idő helyett.
• Az oktatói-kutatói munkakörökhöz ún. szerepleírások is készültek, amelyek az adott munkakörön belüli fokozatokhoz kapcsolódóan rögzítik az elvárásokat.
• A támogató terület munkaköri struktúrájának alakítása, módosítása rugalmasabbá vált, a kézikönyv keretei között is megvalósítható lesz a jövőben.
• Az intézményen belüli munkakörváltás, karrierváltás alapesetei, folyamata kialakításra kerültek.

Feladatrendszer

• Az oktatói munkakörben a korábbiaknál részletesebb és differenciáltabb feladatrendszer került meghatározásra, amely pontosabban tükrözi az egyes munkakörök egymáshoz képest is viszonyított tartalmát. A feladatokat négy kategóriában határoztuk meg (1. Oktatási, 2. Tudományos/Művészeti, 3. Egyetemi közéleti, 4. Egyéb feladatrendszer). Az egyes kategóriákban a szenioritással arányosan változik a konkrét feladatkataszter, illetve követelményrendszer.

Karrier rendszer

• Az akadémiai munkakörök esetében, a munkakörök belső fokozatainak kialakításával a jelenleginél gyakoribb előmeneteli lehetőséget biztosító rendszer került kialakításra (hogy ne csak 6-8-10 évenként legyen jövedelemnövekedésben is tetten érhető előmenetel, hanem átlagosan 2 évenként). A fokozatlépést (pl. adjunktus 1-ből adjunktus 2) nem az eltelt idő, vagy egy megszerzett végzettség, hanem a teljesítményértékelés eredménye és az adott munkaköri szerepleírásnak való megfelelés és az ezekre épülő vezetői javaslat határozza meg.
• A munkakörváltás (adjunktusból docens pl.) esetében a minősítéshez kapcsolódó feltételrendszer teljesítése mellett a teljesítményértékelés eredménye is tényező lesz a jövőben.
• A határozott idejű foglalkoztatást a munka törvénykönyvének keretei között tervezi az intézmény alkalmazni, azzal, hogy a teljesítményértékelés eredménye alapján juthat határozatlan idejű kinevezéshez az érintett munkavállaló.
• Az egyetem a munkavállaló kompetenciáinak, érdeklődési körének megfelelően, okozathűen tervezi működtetni a munkaköri rendszert. Cél, hogy egy adott munkakörben foglalkoztatott munkavállaló valóban az adott munkakörhöz kapcsolódó feladatkataszter alapján végezze feladatait (pl. tanszéki mérnök munkakörben ne tanársegédi feladatrendszer kerüljön ellátásra)

Juttatási és ösztönzési rendszer

• Részletesen meghatározásra kerültek azok a jogcímek, amelyeken az egyetem dolgozói juttatásokban részesülhetnek. Ezek pénzbeli és nem pénzbeli kategóriákra tagozódnak.
• A rendszeres jövedelem munkakörönként és azon belüli kategóriánként eltérhet (folyamatosan növekszik). A bérpolitikához kapcsolódó döntéseket az egyetem pénzügyi mozgásterének ismeretében az Irányító Testület hozza meg.
• A munkakörön túli feladatellátáshoz (pl. pályázatban, ipari megrendelés teljesítésében történő részvétel), illetve a munkakörhöz kapcsolódó, de alapértelmezettként nem elvárható teljesítmények után (pl. hétvégén vagy idegen nyelven történő oktatás) adott intézményi juttatások rendszere továbbra is megmarad. A rendszeres jövedelemhez kapcsolódóan ellátandó munkaköri feladatok közé nem épült be olyan elem, amelyért az egyetem korábban többletjuttatást adott.
• Többletjuttatással elismert feladat a teljesítményértékelés során számbavételre kerül, de a pontszámokban kifejezett teljesítményelvárások között nem kerül figyelembevételre (azaz egy teljesítményt nem lehet kétszer elismertetni (többletjuttatással és teljesítményvállalással).
• Bevezetésre kerül a változó jövedelem (bónusz) lehetősége, amelyre az egyéni és az intézményi teljesítménycélok együttes elérése alapján válhat jogosulttá a munkavállaló.
• Bővült a többletjuttatással elismert vezetői feladatok köre, bekerült a szakkollégiumi vezető, a szakfelelős, és a TDK tevékenység is.
• A korábbi jubileumi jutalom helyett bevezetésre kerül a lojalitás jutalom (későbbi időponttól).
• Megújításra kerül az egyetemen adható díjak és elismerések rendszere.

Teljesítményértékelés

• A teljesítményértékelés a munkaköri rendszerre, az intézményi célokra és az egyéni karriercélokra épül. Módszertanában elkülönül egymástól az 1. oktatói-kutatói, a 2. támogató területi és a 3. vezetői teljesítmények értékelése.
• A teljesítményértékelés az akadémiai ciklusokhoz (tanulmányi félévekhez) igazodik.
• Az oktatói-kutatói teljesítményértékelés során az adott munkakörre vonatkozó feladatkataszter alapján a közvetlen vezető és a munkavállaló megállapodást köt a következő tanév teljesítményvállalásairól. Az egyes munkakörökhöz kapcsolódóan javasolt teljesítményvolument egy pontozási rendszer támogatja. Magasabb munkaköri szinten magasabb pontszámban kifejezett teljesítményvállalás javasolt. A feladatvállalás rugalmasságát kizárólag a jogszabályi adottságok korlátozzák (kötelező óraszámok). A közvetlen vezetőnek jelentős mozgástere (felelőssége) van a pontozási rendszerben, a teljesítménycélok kijelölésében.
• Az időszak végén a teljesítményértékelés az adott évre tett vállalások elérését méri, objektív és szubjektív elemeket egyaránt tartalmaz.
• A teljesítményértékelés eredménye hatással van a lehetséges bónuszkifizetésre, a munkakörön belüli kategóriaváltásra és a munkakörváltásra is. A teljesítményértékelésnek nincs közvetlen hatása a munkakör megszüntetésére, a rendszeres jövedelem csökkentésére, negatív szankciók alkalmazására.
• A célkijelölés és az értékelés a munkavállaló és a közvetlen vezető közös felelőssége. A folyamatban a munkavállalóval együttműködő más vezetők is érintettek. Az értékelést a Humánerőforrás Igazgatóság szervezi és támogatja, a lehető legkisebbre szorítva az érintettek adminisztratív terheit.